La Matriz de las 9 cajas (9 box) Potencial y Desempeño
La matriz de las 9 cajas es una excelente herramienta de gestión de talento humano utilizada para la planificación de sucesión. Esta matriz facilita al departamento de R.R.H.H. las evaluaciones del capital humano de una organización estableciendo un esquema eficiente y sencillo.
La matriz permite ubicar al colaborador en cuadrantes determinados según 2 parámetros de medición:
- Eje “X” correspondiente al desempeño según el cumplimiento de objetivos
- Eje “Y” correspondiente al potencial para desempeñar un puesto con mayores atribuciones a futuro.
Estas variables se miden en una escala de 3 niveles de desempeño y 3 niveles de potencial dando como resultado una cuadrícula de 3 x 3.
Interpretación de cada cuadrante:
1. Potencial Alto – Desempeño Alto: Súper estrella Líderes con grandes cualidades para desempeñar un rol más importante dentro de la organización. Obtienen altos niveles de desempeño, se recomienda no dejarlo en la misma posición mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
2. Potencial Alto – Desempeño medio: Futuro súper estrella Presenta todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero le falta desarrollo dentro de su área para poder desempeñar un rol de líder.
3. Potencial Medio – Desempeño Alto: Estrella en su área Se desempeña con excelencia en su área, le falta desarrollar habilidades para ser líder en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización. Se debe motivar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de su departamento.
4. Potencial Bajo – Desempeño Alto: Profesional Experimentado Demuestra un alto desempeño y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización.
5. Potencial Alto – Desempeño bajo: Enigma Muestra cualidades de liderazgo, pero presenta un bajo desempeño. Esto puede significar que está ubicado en el puesto incorrecto.
6. Potencial Medio – Desempeño Medio: Colaborador clave Tiene niveles promedio de potencial y su desempeño es promedio, puede llegar a tener potencial. Se les debe guiar y motivar para que den lo mejor de sí.
7. Potencial bajo – Desempeño Medio: Profesional de buen desempeño Cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero no muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una posición de liderazgo.
8. Potencial Medio – Desempeño Bajo: Dilema Muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño en sus labores actuales. Se debe trabajar su motivación a través de retos donde pueda mostrar su capacidad.
9. Potencial Bajo – Desempeño baje: Bajo Perfil Muestra muy poco potencial de mejora y un mal desempeño, se debe de evaluar y considerar el despido.
Lo recomendable es realizar esta evaluación de forma trimestral para identificar cambios en sus colaboradores y continuar con los planes de desarrollo para la formación de nuevos líderes. Estos procesos pueden ser soportados por herramientas tecnológicas especializadas que facilitan la continuidad de la ejecución y consolidan los datos de sus colaboradores para el cumplimiento de metas y objetivos de su organización.
Principales ventajas del 9-Box.
1. Es visual.
- Aunque los cuestionarios y puntos a evaluar para llegar a un valor del 9-Box conllevan listados de competencias, el resultado del 9-Box es muy visual, permitiendo un rápido análisis de los resultados de toda la organización.
- El ser simple no se refiere tanto a la implementación, que siempre conlleva un estudio y una planeación detallada. Se refiere a los pocos resultados finales a los que debe de llegar una evaluación 9-Box.
- Al solo permitir nueve diferentes resultados, facilita la aplicación de la evaluación y obliga a los evaluadores a llegar a un resultado objetivo.
- Cuando se tiene a la mano las evaluaciones 9-Box junto con la información de antigüedad de un empleado en su puesto, los resultados son un excelente primer filtro para la selección de reemplazos y promociones.
- Nos permiten localizar a los empleados con alto potencial que ya están listos para tomar un mayor rol en la organización.
- Si se persiste en aplicar las Evaluaciones 9-Box todos los años, son una excelente forma de ver el avance y desarrollo de cada empleado.
- Especialmente si la evaluación de 9-Box se lleva de la mano de una evaluación más profunda del empleado.
Principales errores al realizar Evaluaciones 9-Box.
1. Poca objetividad.
- Aunque los resultados del 9-Box son sencillos de visualizar, el proceso para llegar a este valor debe de ser constante en toda la organización, asegurando que los procesos siempre sean objetivos y supervisados por el área de Recursos Humanos.
- Si no se cuida el proceso de evaluación, se arriesga a que se tomen decisiones de una manera irregular.
- Por esta razón, es siempre recomendado que una persona del departamento de Recursos Humanos participe directamente con los jefes de área para aplicar las evaluaciones.
2. No dar acceso a los resultados.
- No todos los empleados deben tener acceso a los resultados, pero si no se asegura que los puestos directivos y gerenciales los puedan consultar se pierde una gran parte del beneficio de las Evaluaciones 9-Box.
- Al ver los resultados de toda un área o de toda la organización, la dirección de la empresa puede más fácilmente tomar decisiones de cambio o mejora.
3. No acompañar en el proceso de evaluación.
- Resulta sencillo pensar en pedir a cada gerente que realice las evaluaciones de su área y envíe los resultados. Pero si se desea una uniformidad en los resultados, y mayor precisión en los mismos, es muy importante que el área de Recursos Humanos participe activamente durante todo el proceso.
¿Por qué utilizar la matriz de talento humano?
Algunas razones por la que te recomendamos implementar esta herramienta en tu empresa son:
- Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones muy importantes para la organización: el logro de los objetivos (desempeño) y las competencias (potencial).